Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Название выплаты Формула расчета Итоговое значение
Остаток зарплаты 30 000 руб / 20 р.д в марте × 11 отработанных дней 16 500 руб
Компенсация за отпуск (стандартные 28 дней за полный год 2 дня за март 2019 года) 360 000 руб / 12 / 29,3 × 30 дней неиспользованного отдыха 30 716,72 руб
Выходное пособие за 1 месяц (за период 19.03.2019-18.04.2019 года включительно) 360 000 / 247 р.д × (9 р.д. 14 р.д.) 33 522 руб
Средний заработок за два месяца поиска работы (за период 19.03.2019-18.05.2019 года включительно) 360 000 / 247 р.д. × (9 р.д. 22 р.д. 8 р.д.) 33 522 руб 23 320,11 руб
Средний заработок за третий месяц (за 19.05.2019-18.06.2019 года включительно) 360 000 / 247 р.д. × (10 р.д. 11 р.д.) 30 607,29 руб
Итого за весь период попыток трудоустройства Начисление по датам:

  • 18.03.2019 года – 80 738,72 руб
  • после 18.04.2019 года – 23 320, 11 руб
  • после 18.06.2019 года – 30 607,29 руб
134 666,06 руб
Предлагаем ознакомиться  Субсидия молодой семье на покупку жилья в 2019 году: условия, правила получения

Перечень документов-оснований приводится в приказе в соответствующей строке, в числе таких бумаг могут значиться:

  • Приказ об изменении штатного расписания – обязательный документ, составляемый в свободном виде, который оформляется работодателем на начальном этапе подготовительных мероприятий, содержит в себе список сокращаемых лиц, а также момент вступления в силу данного решения с учетом предупредительного срока;
  • Персональное уведомление для работника, осведомляющее о предстоящем сокращении;
  • Предложение другой работы – составляется в письменном виде в том случае, если в организации есть иные подходящие для сокращаемого рабочие места. Предложения можно направлять сотруднику на протяжении всего предупредительного периода;
  • Отказ увольняемого от предложений, если таковые были;
  • Акт об отказе работника подписывать уведомление, если последний не желает производить данное действие по какой-либо причине.

Данный распорядительный документ входит в число кадровых, для которых, согласно архивной документации, установлен срок хранения в размере 75 лет. Чтобы документ сохранил свой первоначальный вид на протяжении такого длительного срока, необходимо обеспечить подходящие условия хранения. Выделяется специальное место, защищенное от посторонних лиц, влаги, пожара и прочих вредных воздействий.

Как правило, место хранения избирается в виде несгораемых сейфов, надежно закрывающихся на замки. Доступ к документации получает только лицо, ответственное за сохранность документации на предприятии.

Приказ будет оформлен ошибочно, если в нем не будут заполнены имеющиеся поля. В строке «основание» обязательно прописывается точная формулировка из ТК РФ. При этом указывается не только словесная фраза, но и номер пункта и статьи, откуда она берется. В число документов-оснований нужно включить все бумаги, оформляемые в связи с сокращением сотрудника. Причем по каждому документу должны быть приведены его полные реквизиты.

Часто возникают вопросы о заполнении полей «прекратить действия трудового договора..» и «уволить…», которые находятся под заголовком документа. Здесь можно заполнить только одну из предложенных строк, например, указать дату увольнения и зачеркнуть строку для указания реквизитов договора. Не будет считаться ошибкой, если кадровик заполнил обе строки.

Дата увольнения должна соответствовать последнему дню срока предупреждения. Приказ будет составлен неправильно, если дата будет указан более ранняя, при этом в поле для документов-оснований не будет указано согласие работника на досрочное увольнение. Сократить раньше срока можно только в случае, когда на это дал согласие сам сокращаемый.

Отдельные нюансы выбора кандидатов

Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:

  • оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании;
  • проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения;
  • оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве;
  • выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии;
  • запросить мнение профсоюзной организации, ст. 373 ТК;
  • учесть содержание коллективного договора, который может содержать дополнительные критерии оценивания.
Предлагаем ознакомиться  Удержания из заработной платы по судебному приказу

Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих. В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств.

Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. 261 ТК, гарантированно защищающих отдельных сотрудников от сокращения:

  • беременных, трудоустроенных на условиях бессрочного контракта;
  • будущих мам, работающих по срочному договору (до момента окончания беременности);
  • матерей с детьми возрастом до 3 лет;
  • женщин, самостоятельно воспитывающих ребенка с инвалидностью (до 18 лет) либо малолетнего (до 14 лет), в эту же категорию включают и одиноких родителей мужского пола, и единственных законных представителей;
  • единственных кормильцев в семье, где минимум трое детей до 14 лет и хотя бы одному из них меньше 3 лет.

Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:

  • работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
  • человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
  • сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
  • инвалид боевых действий;
  • студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.

Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.

Правила оформления приказа

Непосредственно к подготовке распорядительного документа о сокращении нужно приступать в последний день работы увольняемого. Перед этим должны быть выдержаны все установленные сроки, выполнены необходимые подготовительные мероприятия, включающие:

  1. Утверждение приказа о сокращении;
  2. Внесение изменений в существующее штатное расписание или формирование нового варианта;
  3. Утверждение приказа о редактировании действующего штатного расписания с учетом сокращения или о подготовке нового;
  4. Получение согласия от профсоюзного органа;
  5. Направление уведомительных бумаг увольняемым, службе занятости.

Составлять приказ следует после убеждения в том, что необходимые процессы проведены, при этом соблюдены требуемые сроки. Для оформления рекомендуется использование типовых форм приказа:

  • При массовом увольнении, а также при сокращении более чем одного сотрудника – Т-8а;
  • При единичном сокращении отдельных лиц – Т-8.

Как уведомить работника о сокращении

Приказ о сокращении

Завершая увольнение работника по сокращению штата, необходимо провести с ним полный расчет не позднее последнего дня работы. В этот момент работодатель начисляет и выплачивает:

  • остаток зарплаты;
  • начисляет компенсацию за отпуск либо производит удержание за дни, использованные авансом;
  • безусловное выходное пособие в сумме месячного среднего заработка, ст. 139 ТК.

Однако на этом выплата компенсации для пострадавших от сокращения работников не заканчивается. Статья 178 ТК предусматривает еще несколько видов пособий, зависящих от дальнейшего развития ситуации.

Вид выплаты Порядок назначения Основания
Сохранение средней зарплаты за 2 месяца поиска работы (после увольнения) Начисляется, если по истечении 60 дней новое место сокращенный так и не нашел Сделать это он может на основании оригинала трудовой, в которой нет записи о новом найме на работу
Средний заработок за 3-й месяц безуспешных попыток трудоустройства При условии регистрации в центре занятости в первые 14 дней после расторжения трудового договора Подтверждением станет справка из государственного подразделения содействия трудоустройству
Выходное пособие совместителям Одна средняя зарплата, исчисленная по правилам ст. 139 ТК Если на момент сокращения совместитель остается трудоустроенным по основному месту, наниматель выплачивает только выходное пособие, сохранять за ним заработок на следующие 2-3 месяца нет основания
Предлагаем ознакомиться  Права работника попавшего под сокращение

Образец оформления приказа

Поле Порядок заполнения
Наименование организации В сокращенном или полном виде вносится имя фирмы, отраженное в уставной документации. Дополнительно приводится ОКПО компании.
№ документа Проставляется номер, соответствующий той нумерации, которую компания использует при оформлении распорядительной документации. Номер присваивается в ходе регистрации приказа в журнале для подобных документов кадрового типа. Может включать буквенные, цифровые и символьные знаки, ориентироваться фирма должна на собственные потребности. Не должно быть повторов номеров в пределах одного отчетного периода.
Дата документа День, когда составлен приказ. В этот же день документ нужно зарегистрировать в журнале.
№ и дата договора Реквизиты трудового соглашения, подлежащего расторжению.
Дата увольнения Последний день работы увольняемого определяется на основании даты получения работником уведомительной бумаги от работодателя.

По желанию работник может завершить трудовой процесс у данного работодателя более ранним числом, не дожидаясь момента окончания предупредительного срока. В этом случае ставится дата последнего рабочего дня.

Данные о работнике Приводится стандартный набор реквизитов увольняемого – ФИО, табельный номер, подразделение и должность.
Основание прекращения Переносится фраза из ТК РФ об основании для увольнения, берется из п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Документы-основания Перечисляются все те документы, которые позволили законно уволить работника по сокращению.
Подписи Обязательно ставится:

  • утверждающая от имени руководителя или лица, его замещающего.
  • ознакомительная от сотрудника, в отношении которого проводится сокращение.
Мнение профсоюза Если такой орган есть в организации, то в него направляется запрос на получение мнения о возможности сокращения. Профсоюз свое мнение оформляет в письменном виде, реквизиты данной бумаги следует внести в самый низ бланка Т-8.