Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

2. Обоснование сокращения – приказ о сокращении и о введении нового штатного расписания либо о внесении изменений в действующее

До начала процедуры сокращения необходимо подкорректировать штатное расписание. Из штатного расписания должны быть исключены все вакантные должности, которые в настоящее время Обществу не нужны. Необходимо это сделать потому, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все имеющиеся у него вакантные должности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

В Определении Верховного суда РФ от 3 декабря 2007 г. № 19-В07-34 указано, что сокращение может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость, и что расторжение договора недопустимо в произвольной форме. При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе.

Чтобы соблюсти эту процедуру, необходимо издать приказ о сокращении численности или штата.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата

– причины сокращения;

– какие штатные единицы сокращаются либо исключаются из штатного расписания;

– с какого числа должности сокращаются;

– условие о введении нового штатного расписания или внесении изменений в действующее.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Обоснование сокращения работников должно быть мотивированным и содержать конкретные факты, свидетельствующие о необходимости сокращения штата (численности) работников. В качестве таких могут быть: проведение мероприятий по улучшению финансового положения компании, уменьшение объема работ, уменьшение фонда заработной платы и др. Главное, чтобы основание, которое указано в приказе, фактически выполнялось.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

4. Уведомление центра занятости и профсоюзной организации

Работодатель должен уведомить орган занятости и профсоюз (при наличии) о предстоящем сокращении за два месяца, а в случае массового увольнения – за три месяца до начала расторжения трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ, ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

В некоторых регионах установлена форма уведомления центра занятости. В уведомлении указывают должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого сокращаемого работника.

За неуведомление работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ: на должностных лиц – от 300 до 500 руб.; на организацию – от 3000 до 5000 руб.

Предлагаем ознакомиться  Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 01.02.2011 N 1 "О судебной практике применения законодательства, регламентирующего особенности уголовной ответственности и наказания несовершеннолетних" (с изменениями и дополнениями)

Уведомление в профсоюз нужно направлять при сокращении любых сотрудников, а не только его членов. При этом уволить работников, состоящих в профсоюзе, можно только с учетом его мотивированного мнения. К профсоюзу обращаются несколько раз: в начале и ближе к концу истечения срока уведомления. Целесообразно также несколько раз в течение срока уведомления письменно уточнить у работника, не является ли он членом профсоюза.

Если работодатель не выполнит требования об уведомлении или нарушит порядок такого уведомления, не запросит мотивированное мнение при увольнении члена профсоюза, то суд восстановит сотрудника на работе.

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»).

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

5. Предложение вакансий

Работнику необходимо предлагать все имеющиеся в компании должности: как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которая не противопоказана работнику по медицинским показаниям.

Квалификация работника определяется должностной инструкцией. Если в организации нет должностных инструкций, а трудовые обязанности, требования к должности не прописаны в трудовом договоре, то работодатель должен предлагать сокращаемому работнику все имеющиеся должности, в том числе те, по которым не определены квалификационные требования.

Работодатель также имеет право предложить увольняемому сотруднику временную работу, имеющуюся у него (письмо Роструда от 29.07.2009 г. № 2263-6-1, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 15.07.2014 г. по делу № 33-9856/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 03.03.2014 г.

по делу № 33-1293, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 26.02.2014 г. по делу № 33-2832/14, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 03.04.2013 г. по делу № 33-2389/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 16.11.2012 г. по делу № 33-4665/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда от 02.10.2012 г. по делу № 33-2432/2012).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата

В таком случае текущий трудовой договор необходимо расторгнуть по соглашению сторон и заключить с работником новый срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Очередность предложения вакансий работникам остается за работодателем, то есть работодатель сам решает, кому из сотрудников предлагать первым имеющиеся вакансии.

6. Преимущественное право

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

При сокращении штата преимущественного права не возникает, так как сокращаются все штатные единицы определенной должности.

Предлагаем ознакомиться  Можно ли уволиться без отработки при вахтовой службе

Учитывать преимущественное право необходимо в том случае, если работодатель сокращает численность, то есть из десяти штатных единиц сокращается пять.

Преимущественное право имеют работники с более высокой квалификацией, и те, кого запрещено увольнять (перечень таких сотрудников приведен в ст. 261 ТК РФ). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается сотрудникам, указанным в ст. 179 ТК РФ. Также категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, могут быть установлены другими законами.

Для оценки преимущественного права создается комиссия, которая определяет работников, которых нельзя уволить по сокращению в силу прямых указаний закона, устанавливает конкретные критерии к должности, собирает информацию о работниках для определения, под какие критерии он попадает.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

7. Выходные пособия и средний заработок

Расторжение трудового договора оформляется приказом, в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

При увольнении в связи с сокращением штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Для получения сохраненного среднего заработка работник должен написать соответствующее заявление и предъявить трудовую книжку, в которой будет отсутствовать запись о трудоустройстве. Если же работник трудоустроен, то выплачивать средний заработок за второй месяц работодатель не обязан.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению центра занятости населения. Однако для этого работник должен в двухнедельный срок после увольнения встать на учет в центре занятости (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Если центр занятости не находит для работника подходящей работы, то он выдает ему решение о сохранении среднего заработка, на основании которого работодатель должен осуществить соответствующие выплаты.

Обращаем внимание, что в отношении иностранного работника среднего заработка за третий месяц быть не может, так как иностранного работника не могут поставить на учет в центре занятости.

  В последний рабочий день работнику должны быть выданы трудовая книжка и справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы.

В данной статье рассмотрели процедуру увольнения работников по сокращению. При данной процедуре необходимо соблюсти все требования закона в точности, поскольку любое отступление несет риск признания увольнения незаконным.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Предлагаем ознакомиться  Что означает аффилированные лица

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.